Социальные инициативы, трудовые и социальные вопросы на предприятии

Социальные проблемы или общественные пробле́мы — вопросы и ситуации,
которые прямо или косвенно влияют на человека и, с точки зрения значительного
числа членов сообщества, являются достаточно серьёзными проблемами,
требующими коллективных усилий по их преодолению
Конкретный перечень социальных проблем отличается в разное время и в разных
обществах, причём дискурс их восприятия и представления со временем
меняется
Словосочетание «социальная проблема» появилось в западноевропейском
обществе в начале XIX века и первоначально использовалось для обозначения
одной конкретной проблемы — неравномерного распределения богатства

Виды социально-трудовые проблемы

патернализм. Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых
отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства
организаций. социальное партнёрство. Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их
самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым
вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия. конкуренция. Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и
лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. солидарность. Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их
интересов, за перемены в системе соц. — труд. отношений и достижение согласия в принятии
общественно важных решений в социально-трудовой сфере. субсидиарность. Стремление человека к личной ответственности за достижение своих
осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. дискриминация. Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов соц. – труд. отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках
труда. конфликт. Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в соц. –
труд. отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются

Причинами социально-трудовых конфликтов на
:
российских предприятиях являются
1. проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ
(справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого
принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они
могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными,
так и между богатыми);
2. сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на
предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности,
которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему
труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;
3. ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами
поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых
ожиданий субъектов;
4. сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления,
расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др. ;
5. раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит
процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;
6. лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние
профессионально-деловые амбиции и т. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства
может протекать как борьба за власть, за занятость;
7. ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др. );
8. несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют
их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании;
в экономической психологии и отношении к труду и др. ;
9. половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения,
сдерживающий внедрение новаций);

Социально-трудовой конфликт имеет и негативные последствия

высказываний и взаимных
оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит
к накалу страстей;
свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная
формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;
падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие
негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во
взаимодействиях, переговорах, контактах;
умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет
личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия;
демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств,
договоренности из принципа;
умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и
подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность
принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в
принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование
благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;
не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем. Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать
также как универсальные признаки конфликтной ситуации. Работники в условиях социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают
вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны
конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта

Социальные программы предприятия на примере

Изучение уровня удовлетворенности персонала, критика эффективности применения льгот. Построение общественной политики компании на базе нормативно-правовой базы. Организация охраны социально-трудовых прав тружеников. Изменения в разделах Трудового кодекса, касающиеся вопросов общественного партнерства, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, снабжения прав работников на охрану труда и др. Социальное партнерство как гарантия реализации общественной политики на затеи. Сущность и правовое снабжение общественного партнерства. Заключение корпоративного трудового контракта и трехсторонних региональных договоров с учетом требований Налогового кодекса РФ. Правовые нормы общественного снабжения пенсий, муниципальных и социальных пособий, социальных выплат, льгот. Правовые нормы общественного сервиса. Социальная ответственность компании. Нормы общественного страхования( подключая мед). Страховые случаи, субъекты и объекты общественного страхования. Финансовые источники общественного страхования. Добровольное социальное страхование на предприятии: виды страховых случаев, страховщики, контракта добровольного страхования. Модели реализации общественной политики на примере компаний Санкт-Петербурга. Стратегия компании и конструкция общественного портфеля. Организация общественной работы на предприятии: цели, задачи, конструкция отдела, функции профессионалов, штатное расписание. Взаимодействие с иными службами компании. Планирование и регламентация общественной работы, организационно-методические и денежные вопросы. Внедрение социальных технологий в управление персоналом. Выбор направлений общественной работы в зависимости от стратегии, целей и особенностей компании. Оценка эффективности социальных программ. Практический эксперимент компаний Санкт-Петербурга по организации общественной охраны работников. Методическое, юридическое, финансовое снабжение социальных программ, расплата их экономической эффективности. Разработка и осуществление социальных программ по направлениям: — организация медицинского обслуживания работников, обязательного и добровольного медицинского страхования;- организация отдыха служащих и санаторно-курортного лечения;- организация и проведение культурно-массовых мероприятий, формирование корпоративной культуры;- служба с ветеранами войны и труда, патриотическое воспитание;- программы «за здоровый образ жизни», улучшение семьи;- формирование и внедрение общественной инфраструктуры, зданий и объектов непроизводственного назначения;- содействие в решении жилищных проблем;- негосударственное пенсионное страхование. Финансирование общественной работы и социальных программ на предприятии. Особенности финансирования реализации общественной политики на предприятии. Планирование издержек, разработка бюджета, определение источников финансирования общественной работы, общественного пакета и социальных программ. Экономическая эффективность программ. Вопросы оптимизации налогообложения и финансовой отчетности. 2 Содержание и структура подобных программСпонсорство и благотворительность — две формы социальных инвестиций. Они обладают сильными ресурсными способностями и могут работать основой для настоящего общественного партнерства: и с социумом, и с государством. Таким образом, социально направленная кадровая политика компании и связанные с ней общественные сервисы обязаны содействовать тому, чтобы:* работник отождествлял себя со своим предприятием;* желания работников подходили целям компании;* росли продуктивность труда и подготовленность работников к работе;* работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному договору общественные сервисы при необходимости дополнялись;* поощрялась личная инициатива работника при решении его проблем;* улучшалась атмосфера на предприятии, создавался подходящий социально-психологический климат;* у работников и у общественности создавалось позитивное представление о предприятии. Социальная политика компании обязана быть:* защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;* воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью снабжения воспроизводства рабочей силы;* стабилизирующей, реализуемой через взаимодействие интересов социальных субъектов (работник, наниматель, правительство). Как аппарат мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:* выбора ценностей в направлению самой общественной политики (социальная охрана, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных критериях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или других участках работы и т. );* выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;* оценки величины вероятных выплат исходя из установленных задач и денежных способностей;* избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее поддержкой задач. Основные направленности общественной политики: снабжение занятости; мотивация; побуждение и возмездие персонала; защита труда; социальная охрана работников компании. Повышение эффективности работы, социальная защищенность и поддержание стабильности в трудовых коллективах являются основой общественной политики. 3 Действенность внутрифирменных кадровых программДейственность внутрифирменных кадровых программ содержится в том, что сотрудники начинают лучше делать свои обязанности, они понимают, что директор компании о них хлопочет и пытается повысить им условия труда и условия жизни. Стимулирования труда работников чрезвычайно принципиальный процесс, т. это способствует добиться компании огромных высот. Так же чрезвычайно огромную роль играет возмездие и награждение персонала, т. это позволяет достигать проявления смекалки от служащих. Они проявляют инициативу, увеличивается степень и свойство их работы. Охрана труда даёт гарантию сотрудникам, что рабочее пространство оборудовано, так, как это требуют все нормативные акты. Что на работе он в совершенной сохранности, и с ним нечего не произойдет. Так же защита труда даёт страховку жизни и здоровья служащих. Социальная охрана служащих, даёт сознание сотрудникам, что руководителю они важны, и он заботится о них. К общественной охране относится, пенсии, путевки в санатории, бесплатная медицина и т. Весь этот список даёт чрезвычайно хорошую эффективность по стимулированию труда сотрудникам. Кадровое планирование так же предполагает проведение публичных мероприятий в коллективе служащих, это тренинги, дискотеки, проведение кооперативов. Это сплочает служащих, а сплоченный коллектив наиболее лучшее. 4 Развитие социального планирования в фирмахУправление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой голове, является специфическим видом менеджмента и совместно с тем составной долею управления персоналом, владеет свою область проявления и собственный предмет управленческого действия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание подходящих критерий труда и отдыха тружеников организации, возмездие и социальную охрану персонала, поддержание хорошей морально-психологической атмосферы в коллективе, снабжение общественного партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши надлежащие формы и способы, приемы, методы и критерии, позволяющие улаживать общественные трудности на базе преимущественно научного подхода к регулированию социальных действий в организации. Субъект общественного менеджмента — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами общественного развития организации и социальным сервисом ее персонала, наделенные соответствующими возможностями и несущие определенную ответственность за заключение социальных проблем. Наличие общественной службы в организации тем более нужно, что смены в жизни сообщества, вызываемые ускорением научно-технического и общественного прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и смысла личных свойств работников, увеличивают надобность в социальном партнерстве. Фактически на каждом большом предприятии зарубежных государств, вособенности тех, которые следуют общественной ориентированности государственной экономики, управление социальными действиями изолированно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели. В Российской Федерации до последнего времени на большинстве компаний совместно с непременными отделами сотрудников, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного сервиса, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего обеспечения, оказания бытовых услуг организации соревнования и т. При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально направленной рыночной экономике назначение, создание и практическая активность данных и остальных социальных служб приметно поменялись. В новейших критериях функционирование таковых служб обусловливается, с одной стороны, формой принадлежности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с иной стороны — количественной и высококачественной чертой ее персонала, возросшей ответственностью бизнесменов и управляющих любого уровня за усложнившееся заключение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб сейчас обязаны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации былого муниципального имущества; конфигурации принципиального характера в системе возмездия труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего кружка социальных услуг; реформирование разных видов общественного страхования и общественной поддержке; исчезновение ряда бывших социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что настоящая забота об общественной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередность на муниципальные, органы и сами организации. В зависимости от конкретной ситуациии управление социальным развитием исполняется или самой дирекцией организации, или умышленно уполномоченными на то лицами, или независимыми подразделениями, которые являются веществами структуры управления персоналом, службами общественного назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает обязанность заместителя начальника по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных профессионалов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, сохранности и охраны труда, трудящийся мотивации, общественной зашиты, функционирования объектов общественной инфраструктуры. При наличии в организации разветвленной сети своей общественной инфраструктуры управление ею исполняется, как правило, раздельно. В этом случае вероятен вариант структуры, предусматривающий обязанность заместителя начальника по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, публичного кормления и бытового сервиса, иными объектами общественного назначения. Задачи, выполняемые общественной службой организации, имеют свои индивидуальности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и нрава возникающих социальных проблем, своеобразием способов заслуги социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и снабжения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В русских же критериях нужно учесть и инновационное положение отечественной экономики и общественной сферы, при котором организации и их персонал продолжают проверять негативные последствия последнего существенного спада изготовления и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений увеличивать заработки, улучшать условия труда и быта, увеличивать заинтересованность тружеников в новейших формах хозяйствования. Социальные программы на компании «ОАО» ВТТЦ Орбита-сервис»2. 1 Краткая характеристика компанииКомпания «ВТТЦ» Орбита-сервис» является официальным эксклюзивным представителем корейской компании samsung — по починке бытовой техники, аудио-видео аппаратуры, мобильных и телефонов. Основными видами деятельности компании являются:· Ремонт всех видов техники;· Осуществление гарантийного и пред торгового починки техники;· Продажа радиодеталей;· Осуществление диагностики бытовой крупногабаритной техники на дому покупателя;· Продажа подробностей по заказам покупателя;· Доставка крупногабаритной техники в мастерскую предприятием;Юридический и фактический адрес компании: 394030 г. Воронеж, ул. Донбасская, д. 1Телефон 8 (4732) 77-66-252. 2 План социального развития на исследуемом предприятииМотивация работников ведомственной охраны имеет место быть и в убежденности людей в завтрашнем дне, чувстве общественной защищённости в разделах Коллективного контракта, в Положении об оказании материальной поддержке, выделении путёвок на оздоровление и санаторно-курортное лечение работающего персонала организации и членов их семей. Страхование всех работников ведомственной охраны от несчастного варианта на производстве в «Страховом сообществе ЖАСО» также воздействует на мотивацию трудящийся деятельности в организации. В процессе изучения было выявлено:- степень общественной защищённости в особенности не повысится в связи с реформированием железнодорожного транспорта;- социальная защищённость высвобождаемых тружеников располагаться на должном уровне;- вообще в организации сделаны обычные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия нужно повысить, а 2 чел. ответили негативно и условия для работы недостаточны;- поднятие зарплаты необходимо и при этом станет более интереса в работе, но резкого и скорого повышения производительности труда не случится;- поднятие зарплаты обязано быть увеличено в 2 раза и тогда есть вероятность повысить продуктивность труда и эффективность в работе организации;- большинство работников не против воспользоваться услугами Красноярских железнодорожных профилакторий, но хотели бы повышения эффективности в работе данных компаний;- нужно пересмотреть организационные мероприятия по улучшению работы железнодорожной поликлиники и дорожной больницы;- поднятие квалификации и исследование социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя вероятность служебного роста, интереса в работе, достижении намеченных целей в жизни;- роль в решении социальных проблем в организации обязано воспринимать наибольшее количество работников;- взаимоотношения по общественной защищённости в коллективе сложились обычные, хотя заключение некоторых проблем необходимо разглядывать совместно на общих собраниях и прибывать к одному понятию;- условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы в коллективе сделаны не достаточные, нет целенаправленных мероприятий по решению данных проблем, всё проистекает подсознательно- недостаточность суммы оказания материальной поддержке на погребение работника, недалёкого родственника или неработающего пенсионера;- нужны поднятие энергичности управления организации и профсоюзной организации в решении трудности общественной защищённости работников и подъёма данных вопросов на должный уровень. 3 Методы стимулирования труда в ОАО «ВЦЦТ» Орбита-сервис»Создание качественной трудовой жизни на компании. Организация труда — это система мер, обеспечивающих более действенное внедрение материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников. Труд обязан приводить благо не лишь компании, но и удовлетворение труженикам.

Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Социально ответственные организации реализуют свою социальную и кадровую политику посредством социальных программ, наличие которых воспринимается как неотъемлемый элемент современной корпоративной культуры, важный компонент системы мотивации персонала, признак успешности и стабильности организации.

Социальные программы — это добровольно осуществляемая организацией деятельность, включающая в себя заботу о здоровье и развитии персонала, создание благоприятных условий труда, деятельность по охране природы, поддержке местного сообщества, благотворительность и добросовестную деловую практику.

Социальные программы имеют внутреннюю и внешнюю (выходящую за пределы собственной хозяйственной деятельности) направленность и призваны решать различные проблемы (социальные, экономические) как персонала организации, так и самой организации (в качестве бизнес-единицы). Определяемые положениями социальной политики организации социальные программы должны соответствовать целям и стратегии развития организации. Их можно подразделить на две группы.

• 1. Программы, направленные на реализацию внутренней социальной ответственности:
  • забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда — комплекс мероприятий по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации различных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы (комфорт и безопасность) непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников;• развитие персонала — комплекс мероприятий в рамках стратегии управления человеческими ресурсами в целях привлечения и удержания талантливых сотрудников;• социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение — обеспечение проведения реструктуризации (оптимизации) организации социально ответственным образом, прежде всего, в интересах персонала организации (помощь в профессиональной переподготовке и дальнейшем трудоустройстве), создание негосударственных пенсионных фондов для персонала и другие формы повышения социальной защищенности высвобождаемого персонала.
• • забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда — комплекс мероприятий по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации различных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы (комфорт и безопасность) непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников;
• • развитие персонала — комплекс мероприятий в рамках стратегии управления человеческими ресурсами в целях привлечения и удержания талантливых сотрудников;
• • социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение — обеспечение проведения реструктуризации (оптимизации) организации социально ответственным образом, прежде всего, в интересах персонала организации (помощь в профессиональной переподготовке и дальнейшем трудоустройстве), создание негосударственных пенсионных фондов для персонала и другие формы повышения социальной защищенности высвобождаемого персонала.
• 2. Программы, направленные на реализацию внешней социальной ответственности-.
• • природоохранная деятельность и ресурсосбережение — сокращение вредного воздействия на окружающую среду;
• • поддержка местного общества — внесение вклада в социальные программы региона и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание помощи детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурноисторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально значимых исследований и кампаний, другие формы спонсорства, меценатства и благотворительности;
• • добросовестная деловая практика — содействие принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами организации.

Наличие внутренней социальной программы, призванной сохранять стабильный и достойный уровень оплаты труда, поддерживать работников в трудных ситуациях, обеспечивать безопасные условия труда на рабочем месте, предоставлять возможность пользования дополнительными медицинскими услугами, осуществлять непрерывный процесс обучения персонала и др. , в настоящее время выступает одним из критериев выбора работником работодателя.

Состав и принципы распределения дополнительных льгот являются методом конкурентной борьбы работодателей за лучшие человеческие ресурсы и их последующее удержание на протяжении трудовой деятельности.

Внутренняя социальная программа формируется в каждой организации как уникальный набор компенсационных и мотивационных элементов и зависит от множества факторов, основные из которых представлены ниже.

Внешние факторы.

• • экономическая ситуация в стране и регионе функционирования организации;
• • ментальность населения страны и региона функционирования организации;
• • географические и климатические факторы расположения организации;
• • восприятие бренда организации рынком труда;
• • аналогичные программы конкурентов в отрасли функционирования организации;
• • актуальность элементов социальной программы с учетом демографии региона.

• • прибыльность организации;
• • масштаб организации;
• • физические условия (внутренняя среда) работы в организации;
• • внутренний психологический климат организации;
• • зрелость организации;
• • стратегия организации в отношении привлечения и удержания персонала (норма текучести кадров);
• • возрастной состав организации;
• • гендерный состав организации;
• • иерархическая структура организации;
• • особенности профессионального и карьерного роста в организации;
• • влиятельность профсоюза.

Исходя из степени влияния на конкретную организацию перечисленных выше факторов, социальная программа может иметь четыре основных фокуса:

• 1) непосредственная забота о здоровье работников;
• 2) отдых;
• 3) обеспечение профессионального развития (обучение);
• 4) развитие внутрикорпоративной культуры, улучшение психологического климата в организации и повышение уровня лояльности работников.

Формирование перечня доступных элементов социальной программы организации может осуществляться на основании:

• • анализа практики конкурентов (конкуренция за человеческие ресурсы);
• • собственных представлений руководства и кадровой службы организации;
• • анкетирования работников по использованию и ценности существующих элементов социальной программы и анализа предпочтений по включению в нее новых элементов с ранжированием их значимости.

Все элементы социальной программы должны быть взвешены и оценены с точки зрения требуемых вложений и ожидаемого результата от их применения в привязке к стратегическим целям организации и срокам, поставленным для достижения необходимого эффекта.

Непосредственно для мотивации персонала наиболее значимыми являются следующие элементы социальных программ:

• • мотивационные схемы оплаты труда;
• • охрана труда и техника безопасности;
• • корпоративное обучение и дополнительное профессиональное развитие, включая профессиональную переподготовку;
• • социальный пакет;
• • медицинское обслуживание непосредственно на предприятии;
• • высокий уровень санитарно-гигиенических условий труда, эргономики рабочих мест и профилактика профессиональных заболеваний;
• • поддержка материнства и детства;
• • специальные условия для отдыха и досуга;
• • вовлечение в принятие решений;
• • открытые внутренние коммуникации, в том числе о предстоящих структурных изменениях;
• • выходные пособия и содействие в дальнейшем трудоустройстве.

При анализе социальных программ организаций следует четко разделять два в определенной мере схожих понятия: «социальные гарантии» и «социальный пакет».

Социальные гарантии — эго неотъемлемые права работников, регулируемые законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации — ТК РФ) и обязательные для исполнения при найме сотрудника. Социальные гарантии включают в себя:

• • нормированную рабочую неделю с обязательными перерывами в течение рабочего дня;
• • оплату больничных листов согласно законодательно утвержденным нормативам;
• • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
• • оплату декретных отпусков;
• • отчисления с заработной платы работника в Фонд социального страхования РФ и в Пенсионный фонд РФ;
• • уплату подоходного налога;
• • компенсацию расходов работника, связанных с командировками и частыми разъездами по производственной необходимости;
• • прочие законодательно установленные компенсации за исполнение работником государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и пр.).

В отличие от социальных гарантий содержание социального пакета не регулируется трудовым законодательством.

Социальный пакет — дополнительные блага, льготы и бонусы, добровольно предоставляемые наемным работникам со стороны работодателя помимо заработной платы. При этом, в денежном выражении, общая стоимость элементов социальной программы может составлять от 30 до 50% оклада — в зависимости от рыночной ситуации и возможностей организации.

Социальный пакет, помимо некоторых, ставших уже привычными для большинства работников элементов (медицинская страховка — добровольное медицинское страхование, оплата проезда, мобильной связи), может включать в себя и совершенно уникальные пункты, потребность в которых выявлена руководством и кадровой службой организации. Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет: медицинское страхование; страхование жизни и нетрудоспособности; бесплатные обеды; рождественские подарки; возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой. В ОАО «РЖД» компенсационный пакет включает в себя 11 видов услуг на выбор (например, компенсация расходов на летний отдых детей или занятия спортом). Интересно, что компенсационный пакет предоставляется только отдельным значимым категориям персонала (например, монтерам Ростов-Ярославской дистанции пути).

Достаточно распространенный (но не исчерпывающий) перечень используемых элементов социального пакета организации приведен ниже.

Существует несколько подходов к формированию социального пакета для работников организации:

• 1) структурированный, имеющий несколько основных подвидов:
  • всем работника предлагается одинаковый пакет льгот,• в организации предусмотрено 2—5 наборов льгот, привязанных к категории работника (места в управленческой иерархии),• наборы льгот второго подвида могут иметь дополнительную вариативность (2—3 варианта для каждой категории), например с уклоном на молодежные потребности, потребности работающих матерей;
• • всем работника предлагается одинаковый пакет льгот,
• • в организации предусмотрено 2—5 наборов льгот, привязанных к категории работника (места в управленческой иерархии),
• • наборы льгот второго подвида могут иметь дополнительную вариативность (2—3 варианта для каждой категории), например с уклоном на молодежные потребности, потребности работающих матерей;
• 2) индивидуально-ориентированный’.
• • уникальные наборы элементов для каждого работника исходя из персональных договоренностей — с возможностью пересмотра по итогам периодических оценок эффективности трудовой деятельности работника (аттестаций),
• • вариация второго подвида структурированного подхода, при которой работник имеет возможность скомпоновать для себя индивидуальный социальный пакет, исходя из того, что все элементы социальной программы будут предварительно численно взвешены (введена условная балльность), а для каждой категории работников будет установлен лимит общего числа баллов для включения в пакет;
• 3) комбинированный, включающий в себя проявления (интеграцию) перечисленных выше подвидов.

Выбор подхода к формированию социального пакета определяется разумной достаточностью в рамках соблюдения баланса востребованности, применимости, затрат и отдачи (эффективности).

Разработка социального пакета и других элементов внутренней социальной программы должна осуществляться в соответствии со следующими принципами.

Предлагаемые элементы социальной программы должны быть востребованы работниками и направлены на устранение проблем, снижающих эффектность их труда.

Не следует декларировать и, гем более, нести расходы организации на тс элементы, которые нс будут востребованы подавляющим большинством работников в силу недостаточной применимости или неправильной фокусировки либо их применение будет не устранять, а наоборот — порождать новые проблемы (например, обязательное периодическое участие в узкоспециализированных формах массового культурного или спортивного досуга).

Принятая социальная программа должна быть конкурентной на рынке труда.

На основании бенчмаркинга руководству организации необходимо превентивно (заранее) убедиться в том, что внедряемая социальная программа не хуже, чем у других организаций региона, конкурирующих за человеческие ресурсы.

Градация социальных пакетов по категориям должна быть справедливой.

Не должно быть неоправданно широких разрывов в наборе льгот для работников смежных квалификаций и уровней управления — иначе может возникнуть нездоровая внутренняя конкуренция за повышения по службе. Также не должно быть перекоса в фокусировке социальных программ на те или иные социальные группы или на различные группы внутри организации, отличающиеся по виду своей производственной деятельности (например, офисные работники поддерживающих подразделений и специалисты производственных площадок), во избежание негативных отношений между членами этих групп.

Должна быть предусмотрена процедура получения обратной связи от работников о качестве предоставленных в рамках социальной программы дополнительных услуг и льгот.

Наличие возможности обратной связи само по себе является дополнительным мотиватором для работников. Своевременно полученная обратная связь показывает, как добиться качественного выполнения ранее достигнутых договоренностей от поставщиков дополнительных услуг, повысив удовлетворенность работников, так и своевременно принять меры по корректировке пакета услуг и льгот с целью предотвращения нежелательного ухода квалифицированного персонала в конкурирующие организации.

Полезно предусмотреть возможность софинансирования социальных пакетов сотрудником и предприятием для получения услуг более высокого уровня, чем предусмотрено рангом.

Помимо набора льгот, штатно определенного для каждой категории персонала, для организации не составит никаких затрат, если заинтересованные сотрудники за свой счет воспользуются «оптовыми» корпоративными скидками для получения льгот следующего уровня для себя или смогут распространить действие каких-либо услуг для членов своей семьи.

Не допускаются скрытые вычеты из заработной платы за использование работниками предоставленных элементов социальной программы.

Предложение и использование льгот в рамках социальных программ является добровольным действием, соответственно, вне зависимости от доступного набора элементов всем сотрудникам каждой категории изначально должна предлагаться конкурентная в отрасли и регионе заработная плата, не дисконтируемая в зависимости от использования дополнительных услуг за исключением случаев, явно указанных в трудовом договоре.

Несмотря на кажущуюся затратность поддержания социальных программ, организации при планировании расходов должны учитывать следующие свои выгоды и появляющиеся преимущества:

• • снижение налогооблагаемой базы;
• • улучшение своего имиджа не только в глазах нынешних и потенциальных работников, а также среди клиентов и социального окружения (населения);
• • повышение производительности труда работников;
• • снижение потерь по причине болезней работников и их детей;
• • повышение мотивированности работников на эффективный труд;
• • удержание высококвалифицированных специалистов за счет повышения уровня лояльности к организации;
• • улучшение внутреннего климата организации за счет повышения сплоченности коллектива и обеспечения гарантий стабильности для работников.

В заключение следует отметить, что расходы на реализацию социальных программ руководителю следует расценивать как обоснованные инвестиции в человеческий капитал организации, которые, безусловно, окупятся за счет повышения производительности труда и лояльности персонала.

• 1. В современных условиях требования со стороны организации к интенсивности работы персонала значительно возросли. Справедливо, что работодатель должен обеспечить соответствующие условия труда и отдыха персонала, а также предусмотреть дополнительные формы материального и нематериального вознаграждения за добросовестное (своевременное и качественное) исполнение работниками своих обязанностей.
• 2. Дополнительные блага и льготы, предоставляемые в рамках социальных программ, позволяют не только привлекать и удерживать специалистов высокой квалификации, но и наращивать эффективность их труда и значимость вклада каждого работника в достижение организационных целей.

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Перечислите и опишите мотивационные и компенсационные элементы социальных программ. Обоснованно дополните приведенный перечень.
• 2. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внешних факторов на формирование социальной программы организации.
• 3. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внутренних факторов на формирование социальной программы организации.
• 4. Какие факторы и каким образом влияют на направленность социальных программ? Объясните, как связаны элементы социальных программ с каждым из четырех перечисленных фокусов.
• 5. Какое влияние могут оказать гендерные, возрастные и профессионально- квалификационные факторы на потребности в элементах социальной программы? Приведите примеры.
• 6. Какой способ определения доступных элементов социальной программы является наиболее эффективным и почему?
• 7. Поясните различие понятий «социальные гарантии» и «социальный пакет».
• 8. Какая структура социального пакета, на ваш взгляд, наиболее удобна для работника, а какая — для работодателя? Чем обусловлены возможные расхождения?

Ситуационные задачи и задания

Задание 1. Представьте, что вы — руководитель кадровой службы организации.

• 1. Сформируйте проект социальной программы вуза, расположенного в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
• 2. Сформируйте проект социальной программы филиала крупной международной компании, работающего в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
• 3. Сформируйте проект социальной программы крупного регионального градообразующего промышленного предприятия. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
• 4. Сформируйте проект социальной программы небольшого предприятия, ориентированного на оказание активно востребованных бытовых услуг населению. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.

Задание 2. Представьте, что вы — рядовой сотрудник организации. Составьте идеальный социальный пакет для себя, после чего дайте максимально детальную оценку затратам предприятия на его внедрение.

• Башмаков В. Я., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала : учебник.2-е изд., стер. М.: Академия, 2014.
• Предоставление социальных гарантий отдельно не рассматривается в данном параграфе и приведено справочно.