Программа пост-адаптации, предлагаемая нашей организацией, является средством решения актуальных социальных проблем. Мы ведем блог

Социальные программы предприятия на примере

Изучение уровня удовлетворенности персонала, критика эффективности применения льгот. Построение общественной политики компании на базе нормативно-правовой базы. Организация охраны социально-трудовых прав тружеников. Изменения в разделах Трудового кодекса, касающиеся вопросов общественного партнерства, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, снабжения прав работников на охрану труда и др. Социальное партнерство как гарантия реализации общественной политики на затеи. Сущность и правовое снабжение общественного партнерства. Заключение корпоративного трудового контракта и трехсторонних региональных договоров с учетом требований Налогового кодекса РФ. Правовые нормы общественного снабжения пенсий, муниципальных и социальных пособий, социальных выплат, льгот. Правовые нормы общественного сервиса. Социальная ответственность компании. Нормы общественного страхования( подключая мед). Страховые случаи, субъекты и объекты общественного страхования. Финансовые источники общественного страхования. Добровольное социальное страхование на предприятии: виды страховых случаев, страховщики, контракта добровольного страхования. Модели реализации общественной политики на примере компаний Санкт-Петербурга. Стратегия компании и конструкция общественного портфеля. Организация общественной работы на предприятии: цели, задачи, конструкция отдела, функции профессионалов, штатное расписание. Взаимодействие с иными службами компании. Планирование и регламентация общественной работы, организационно-методические и денежные вопросы. Внедрение социальных технологий в управление персоналом. Выбор направлений общественной работы в зависимости от стратегии, целей и особенностей компании. Оценка эффективности социальных программ. Практический эксперимент компаний Санкт-Петербурга по организации общественной охраны работников. Методическое, юридическое, финансовое снабжение социальных программ, расплата их экономической эффективности. Разработка и осуществление социальных программ по направлениям: — организация медицинского обслуживания работников, обязательного и добровольного медицинского страхования;- организация отдыха служащих и санаторно-курортного лечения;- организация и проведение культурно-массовых мероприятий, формирование корпоративной культуры;- служба с ветеранами войны и труда, патриотическое воспитание;- программы «за здоровый образ жизни», улучшение семьи;- формирование и внедрение общественной инфраструктуры, зданий и объектов непроизводственного назначения;- содействие в решении жилищных проблем;- негосударственное пенсионное страхование. Финансирование общественной работы и социальных программ на предприятии. Особенности финансирования реализации общественной политики на предприятии. Планирование издержек, разработка бюджета, определение источников финансирования общественной работы, общественного пакета и социальных программ. Экономическая эффективность программ. Вопросы оптимизации налогообложения и финансовой отчетности. 2 Содержание и структура подобных программСпонсорство и благотворительность — две формы социальных инвестиций. Они обладают сильными ресурсными способностями и могут работать основой для настоящего общественного партнерства: и с социумом, и с государством. Таким образом, социально направленная кадровая политика компании и связанные с ней общественные сервисы обязаны содействовать тому, чтобы:* работник отождествлял себя со своим предприятием;* желания работников подходили целям компании;* росли продуктивность труда и подготовленность работников к работе;* работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному договору общественные сервисы при необходимости дополнялись;* поощрялась личная инициатива работника при решении его проблем;* улучшалась атмосфера на предприятии, создавался подходящий социально-психологический климат;* у работников и у общественности создавалось позитивное представление о предприятии. Социальная политика компании обязана быть:* защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;* воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью снабжения воспроизводства рабочей силы;* стабилизирующей, реализуемой через взаимодействие интересов социальных субъектов (работник, наниматель, правительство). Как аппарат мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:* выбора ценностей в направлению самой общественной политики (социальная охрана, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных критериях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или других участках работы и т. );* выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;* оценки величины вероятных выплат исходя из установленных задач и денежных способностей;* избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее поддержкой задач. Основные направленности общественной политики: снабжение занятости; мотивация; побуждение и возмездие персонала; защита труда; социальная охрана работников компании. Повышение эффективности работы, социальная защищенность и поддержание стабильности в трудовых коллективах являются основой общественной политики. 3 Действенность внутрифирменных кадровых программДейственность внутрифирменных кадровых программ содержится в том, что сотрудники начинают лучше делать свои обязанности, они понимают, что директор компании о них хлопочет и пытается повысить им условия труда и условия жизни. Стимулирования труда работников чрезвычайно принципиальный процесс, т. это способствует добиться компании огромных высот. Так же чрезвычайно огромную роль играет возмездие и награждение персонала, т. это позволяет достигать проявления смекалки от служащих. Они проявляют инициативу, увеличивается степень и свойство их работы. Охрана труда даёт гарантию сотрудникам, что рабочее пространство оборудовано, так, как это требуют все нормативные акты. Что на работе он в совершенной сохранности, и с ним нечего не произойдет. Так же защита труда даёт страховку жизни и здоровья служащих. Социальная охрана служащих, даёт сознание сотрудникам, что руководителю они важны, и он заботится о них. К общественной охране относится, пенсии, путевки в санатории, бесплатная медицина и т. Весь этот список даёт чрезвычайно хорошую эффективность по стимулированию труда сотрудникам. Кадровое планирование так же предполагает проведение публичных мероприятий в коллективе служащих, это тренинги, дискотеки, проведение кооперативов. Это сплочает служащих, а сплоченный коллектив наиболее лучшее. 4 Развитие социального планирования в фирмахУправление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой голове, является специфическим видом менеджмента и совместно с тем составной долею управления персоналом, владеет свою область проявления и собственный предмет управленческого действия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание подходящих критерий труда и отдыха тружеников организации, возмездие и социальную охрану персонала, поддержание хорошей морально-психологической атмосферы в коллективе, снабжение общественного партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши надлежащие формы и способы, приемы, методы и критерии, позволяющие улаживать общественные трудности на базе преимущественно научного подхода к регулированию социальных действий в организации. Субъект общественного менеджмента — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами общественного развития организации и социальным сервисом ее персонала, наделенные соответствующими возможностями и несущие определенную ответственность за заключение социальных проблем. Наличие общественной службы в организации тем более нужно, что смены в жизни сообщества, вызываемые ускорением научно-технического и общественного прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и смысла личных свойств работников, увеличивают надобность в социальном партнерстве. Фактически на каждом большом предприятии зарубежных государств, вособенности тех, которые следуют общественной ориентированности государственной экономики, управление социальными действиями изолированно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели. В Российской Федерации до последнего времени на большинстве компаний совместно с непременными отделами сотрудников, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного сервиса, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего обеспечения, оказания бытовых услуг организации соревнования и т. При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально направленной рыночной экономике назначение, создание и практическая активность данных и остальных социальных служб приметно поменялись. В новейших критериях функционирование таковых служб обусловливается, с одной стороны, формой принадлежности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с иной стороны — количественной и высококачественной чертой ее персонала, возросшей ответственностью бизнесменов и управляющих любого уровня за усложнившееся заключение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб сейчас обязаны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации былого муниципального имущества; конфигурации принципиального характера в системе возмездия труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего кружка социальных услуг; реформирование разных видов общественного страхования и общественной поддержке; исчезновение ряда бывших социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что настоящая забота об общественной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередность на муниципальные, органы и сами организации. В зависимости от конкретной ситуациии управление социальным развитием исполняется или самой дирекцией организации, или умышленно уполномоченными на то лицами, или независимыми подразделениями, которые являются веществами структуры управления персоналом, службами общественного назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает обязанность заместителя начальника по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных профессионалов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, сохранности и охраны труда, трудящийся мотивации, общественной зашиты, функционирования объектов общественной инфраструктуры. При наличии в организации разветвленной сети своей общественной инфраструктуры управление ею исполняется, как правило, раздельно. В этом случае вероятен вариант структуры, предусматривающий обязанность заместителя начальника по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, публичного кормления и бытового сервиса, иными объектами общественного назначения. Задачи, выполняемые общественной службой организации, имеют свои индивидуальности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и нрава возникающих социальных проблем, своеобразием способов заслуги социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и снабжения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В русских же критериях нужно учесть и инновационное положение отечественной экономики и общественной сферы, при котором организации и их персонал продолжают проверять негативные последствия последнего существенного спада изготовления и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений увеличивать заработки, улучшать условия труда и быта, увеличивать заинтересованность тружеников в новейших формах хозяйствования. Социальные программы на компании «ОАО» ВТТЦ Орбита-сервис»2. 1 Краткая характеристика компанииКомпания «ВТТЦ» Орбита-сервис» является официальным эксклюзивным представителем корейской компании samsung — по починке бытовой техники, аудио-видео аппаратуры, мобильных и телефонов. Основными видами деятельности компании являются:· Ремонт всех видов техники;· Осуществление гарантийного и пред торгового починки техники;· Продажа радиодеталей;· Осуществление диагностики бытовой крупногабаритной техники на дому покупателя;· Продажа подробностей по заказам покупателя;· Доставка крупногабаритной техники в мастерскую предприятием;Юридический и фактический адрес компании: 394030 г. Воронеж, ул. Донбасская, д. 1Телефон 8 (4732) 77-66-252. 2 План социального развития на исследуемом предприятииМотивация работников ведомственной охраны имеет место быть и в убежденности людей в завтрашнем дне, чувстве общественной защищённости в разделах Коллективного контракта, в Положении об оказании материальной поддержке, выделении путёвок на оздоровление и санаторно-курортное лечение работающего персонала организации и членов их семей. Страхование всех работников ведомственной охраны от несчастного варианта на производстве в «Страховом сообществе ЖАСО» также воздействует на мотивацию трудящийся деятельности в организации. В процессе изучения было выявлено:- степень общественной защищённости в особенности не повысится в связи с реформированием железнодорожного транспорта;- социальная защищённость высвобождаемых тружеников располагаться на должном уровне;- вообще в организации сделаны обычные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия нужно повысить, а 2 чел. ответили негативно и условия для работы недостаточны;- поднятие зарплаты необходимо и при этом станет более интереса в работе, но резкого и скорого повышения производительности труда не случится;- поднятие зарплаты обязано быть увеличено в 2 раза и тогда есть вероятность повысить продуктивность труда и эффективность в работе организации;- большинство работников не против воспользоваться услугами Красноярских железнодорожных профилакторий, но хотели бы повышения эффективности в работе данных компаний;- нужно пересмотреть организационные мероприятия по улучшению работы железнодорожной поликлиники и дорожной больницы;- поднятие квалификации и исследование социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя вероятность служебного роста, интереса в работе, достижении намеченных целей в жизни;- роль в решении социальных проблем в организации обязано воспринимать наибольшее количество работников;- взаимоотношения по общественной защищённости в коллективе сложились обычные, хотя заключение некоторых проблем необходимо разглядывать совместно на общих собраниях и прибывать к одному понятию;- условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы в коллективе сделаны не достаточные, нет целенаправленных мероприятий по решению данных проблем, всё проистекает подсознательно- недостаточность суммы оказания материальной поддержке на погребение работника, недалёкого родственника или неработающего пенсионера;- нужны поднятие энергичности управления организации и профсоюзной организации в решении трудности общественной защищённости работников и подъёма данных вопросов на должный уровень. 3 Методы стимулирования труда в ОАО «ВЦЦТ» Орбита-сервис»Создание качественной трудовой жизни на компании. Организация труда — это система мер, обеспечивающих более действенное внедрение материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников. Труд обязан приводить благо не лишь компании, но и удовлетворение труженикам.

Читать также:  Скачать программу чтобы удалять ошибки

Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Социально ответственные организации реализуют свою социальную и кадровую политику посредством социальных программ, наличие которых воспринимается как неотъемлемый элемент современной корпоративной культуры, важный компонент системы мотивации персонала, признак успешности и стабильности организации.

Социальные программы — это добровольно осуществляемая организацией деятельность, включающая в себя заботу о здоровье и развитии персонала, создание благоприятных условий труда, деятельность по охране природы, поддержке местного сообщества, благотворительность и добросовестную деловую практику.

Социальные программы имеют внутреннюю и внешнюю (выходящую за пределы собственной хозяйственной деятельности) направленность и призваны решать различные проблемы (социальные, экономические) как персонала организации, так и самой организации (в качестве бизнес-единицы). Определяемые положениями социальной политики организации социальные программы должны соответствовать целям и стратегии развития организации. Их можно подразделить на две группы.

  • 1. Программы, направленные на реализацию внутренней социальной ответственности:
    • забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда — комплекс мероприятий по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации различных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы (комфорт и безопасность) непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников;• развитие персонала — комплекс мероприятий в рамках стратегии управления человеческими ресурсами в целях привлечения и удержания талантливых сотрудников;• социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение — обеспечение проведения реструктуризации (оптимизации) организации социально ответственным образом, прежде всего, в интересах персонала организации (помощь в профессиональной переподготовке и дальнейшем трудоустройстве), создание негосударственных пенсионных фондов для персонала и другие формы повышения социальной защищенности высвобождаемого персонала.
  • • забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда — комплекс мероприятий по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации различных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы (комфорт и безопасность) непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников;
  • • развитие персонала — комплекс мероприятий в рамках стратегии управления человеческими ресурсами в целях привлечения и удержания талантливых сотрудников;
  • • социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение — обеспечение проведения реструктуризации (оптимизации) организации социально ответственным образом, прежде всего, в интересах персонала организации (помощь в профессиональной переподготовке и дальнейшем трудоустройстве), создание негосударственных пенсионных фондов для персонала и другие формы повышения социальной защищенности высвобождаемого персонала.
  • 2. Программы, направленные на реализацию внешней социальной ответственности-.
  • • природоохранная деятельность и ресурсосбережение — сокращение вредного воздействия на окружающую среду;
  • • поддержка местного общества — внесение вклада в социальные программы региона и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание помощи детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурноисторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально значимых исследований и кампаний, другие формы спонсорства, меценатства и благотворительности;
  • • добросовестная деловая практика — содействие принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами организации.

Наличие внутренней социальной программы, призванной сохранять стабильный и достойный уровень оплаты труда, поддерживать работников в трудных ситуациях, обеспечивать безопасные условия труда на рабочем месте, предоставлять возможность пользования дополнительными медицинскими услугами, осуществлять непрерывный процесс обучения персонала и др. , в настоящее время выступает одним из критериев выбора работником работодателя.

Состав и принципы распределения дополнительных льгот являются методом конкурентной борьбы работодателей за лучшие человеческие ресурсы и их последующее удержание на протяжении трудовой деятельности.

Внутренняя социальная программа формируется в каждой организации как уникальный набор компенсационных и мотивационных элементов и зависит от множества факторов, основные из которых представлены ниже.

Внешние факторы.

  • • экономическая ситуация в стране и регионе функционирования организации;
  • • ментальность населения страны и региона функционирования организации;
  • • географические и климатические факторы расположения организации;
  • • восприятие бренда организации рынком труда;
  • • аналогичные программы конкурентов в отрасли функционирования организации;
  • • актуальность элементов социальной программы с учетом демографии региона.
  • • прибыльность организации;
  • • масштаб организации;
  • • физические условия (внутренняя среда) работы в организации;
  • • внутренний психологический климат организации;
  • • зрелость организации;
  • • стратегия организации в отношении привлечения и удержания персонала (норма текучести кадров);
  • • возрастной состав организации;
  • • гендерный состав организации;
  • • иерархическая структура организации;
  • • особенности профессионального и карьерного роста в организации;
  • • влиятельность профсоюза.

Исходя из степени влияния на конкретную организацию перечисленных выше факторов, социальная программа может иметь четыре основных фокуса:

  • 1) непосредственная забота о здоровье работников;
  • 2) отдых;
  • 3) обеспечение профессионального развития (обучение);
  • 4) развитие внутрикорпоративной культуры, улучшение психологического климата в организации и повышение уровня лояльности работников.

Формирование перечня доступных элементов социальной программы организации может осуществляться на основании:

  • • анализа практики конкурентов (конкуренция за человеческие ресурсы);
  • • собственных представлений руководства и кадровой службы организации;
  • • анкетирования работников по использованию и ценности существующих элементов социальной программы и анализа предпочтений по включению в нее новых элементов с ранжированием их значимости.

Все элементы социальной программы должны быть взвешены и оценены с точки зрения требуемых вложений и ожидаемого результата от их применения в привязке к стратегическим целям организации и срокам, поставленным для достижения необходимого эффекта.

Непосредственно для мотивации персонала наиболее значимыми являются следующие элементы социальных программ:

  • • мотивационные схемы оплаты труда;
  • • охрана труда и техника безопасности;
  • • корпоративное обучение и дополнительное профессиональное развитие, включая профессиональную переподготовку;
  • • социальный пакет;
  • • медицинское обслуживание непосредственно на предприятии;
  • • высокий уровень санитарно-гигиенических условий труда, эргономики рабочих мест и профилактика профессиональных заболеваний;
  • • поддержка материнства и детства;
  • • специальные условия для отдыха и досуга;
  • • вовлечение в принятие решений;
  • • открытые внутренние коммуникации, в том числе о предстоящих структурных изменениях;
  • • выходные пособия и содействие в дальнейшем трудоустройстве.

При анализе социальных программ организаций следует четко разделять два в определенной мере схожих понятия: «социальные гарантии» и «социальный пакет».

Социальные гарантии — эго неотъемлемые права работников, регулируемые законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации — ТК РФ) и обязательные для исполнения при найме сотрудника. Социальные гарантии включают в себя:

  • • нормированную рабочую неделю с обязательными перерывами в течение рабочего дня;
  • • оплату больничных листов согласно законодательно утвержденным нормативам;
  • • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • • оплату декретных отпусков;
  • • отчисления с заработной платы работника в Фонд социального страхования РФ и в Пенсионный фонд РФ;
  • • уплату подоходного налога;
  • • компенсацию расходов работника, связанных с командировками и частыми разъездами по производственной необходимости;
  • • прочие законодательно установленные компенсации за исполнение работником государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и пр.).

В отличие от социальных гарантий содержание социального пакета не регулируется трудовым законодательством.

Социальный пакет — дополнительные блага, льготы и бонусы, добровольно предоставляемые наемным работникам со стороны работодателя помимо заработной платы. При этом, в денежном выражении, общая стоимость элементов социальной программы может составлять от 30 до 50% оклада — в зависимости от рыночной ситуации и возможностей организации.

Социальный пакет, помимо некоторых, ставших уже привычными для большинства работников элементов (медицинская страховка — добровольное медицинское страхование, оплата проезда, мобильной связи), может включать в себя и совершенно уникальные пункты, потребность в которых выявлена руководством и кадровой службой организации. Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет: медицинское страхование; страхование жизни и нетрудоспособности; бесплатные обеды; рождественские подарки; возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой. В ОАО «РЖД» компенсационный пакет включает в себя 11 видов услуг на выбор (например, компенсация расходов на летний отдых детей или занятия спортом). Интересно, что компенсационный пакет предоставляется только отдельным значимым категориям персонала (например, монтерам Ростов-Ярославской дистанции пути).

Читать также:  Ничего не скачивается с помощью torrent или bittorrent; они совершенно бесполезны. Что мне делать?

Достаточно распространенный (но не исчерпывающий) перечень используемых элементов социального пакета организации приведен ниже.

Существует несколько подходов к формированию социального пакета для работников организации:

  • 1) структурированный, имеющий несколько основных подвидов:
    • всем работника предлагается одинаковый пакет льгот,• в организации предусмотрено 2—5 наборов льгот, привязанных к категории работника (места в управленческой иерархии),• наборы льгот второго подвида могут иметь дополнительную вариативность (2—3 варианта для каждой категории), например с уклоном на молодежные потребности, потребности работающих матерей;
  • • всем работника предлагается одинаковый пакет льгот,
  • • в организации предусмотрено 2—5 наборов льгот, привязанных к категории работника (места в управленческой иерархии),
  • • наборы льгот второго подвида могут иметь дополнительную вариативность (2—3 варианта для каждой категории), например с уклоном на молодежные потребности, потребности работающих матерей;
  • 2) индивидуально-ориентированный’.
  • • уникальные наборы элементов для каждого работника исходя из персональных договоренностей — с возможностью пересмотра по итогам периодических оценок эффективности трудовой деятельности работника (аттестаций),
  • • вариация второго подвида структурированного подхода, при которой работник имеет возможность скомпоновать для себя индивидуальный социальный пакет, исходя из того, что все элементы социальной программы будут предварительно численно взвешены (введена условная балльность), а для каждой категории работников будет установлен лимит общего числа баллов для включения в пакет;
  • 3) комбинированный, включающий в себя проявления (интеграцию) перечисленных выше подвидов.

Выбор подхода к формированию социального пакета определяется разумной достаточностью в рамках соблюдения баланса востребованности, применимости, затрат и отдачи (эффективности).

Разработка социального пакета и других элементов внутренней социальной программы должна осуществляться в соответствии со следующими принципами.

Предлагаемые элементы социальной программы должны быть востребованы работниками и направлены на устранение проблем, снижающих эффектность их труда.

Не следует декларировать и, гем более, нести расходы организации на тс элементы, которые нс будут востребованы подавляющим большинством работников в силу недостаточной применимости или неправильной фокусировки либо их применение будет не устранять, а наоборот — порождать новые проблемы (например, обязательное периодическое участие в узкоспециализированных формах массового культурного или спортивного досуга).

Принятая социальная программа должна быть конкурентной на рынке труда.

На основании бенчмаркинга руководству организации необходимо превентивно (заранее) убедиться в том, что внедряемая социальная программа не хуже, чем у других организаций региона, конкурирующих за человеческие ресурсы.

Градация социальных пакетов по категориям должна быть справедливой.

Не должно быть неоправданно широких разрывов в наборе льгот для работников смежных квалификаций и уровней управления — иначе может возникнуть нездоровая внутренняя конкуренция за повышения по службе. Также не должно быть перекоса в фокусировке социальных программ на те или иные социальные группы или на различные группы внутри организации, отличающиеся по виду своей производственной деятельности (например, офисные работники поддерживающих подразделений и специалисты производственных площадок), во избежание негативных отношений между членами этих групп.

Должна быть предусмотрена процедура получения обратной связи от работников о качестве предоставленных в рамках социальной программы дополнительных услуг и льгот.

Наличие возможности обратной связи само по себе является дополнительным мотиватором для работников. Своевременно полученная обратная связь показывает, как добиться качественного выполнения ранее достигнутых договоренностей от поставщиков дополнительных услуг, повысив удовлетворенность работников, так и своевременно принять меры по корректировке пакета услуг и льгот с целью предотвращения нежелательного ухода квалифицированного персонала в конкурирующие организации.

Полезно предусмотреть возможность софинансирования социальных пакетов сотрудником и предприятием для получения услуг более высокого уровня, чем предусмотрено рангом.

Помимо набора льгот, штатно определенного для каждой категории персонала, для организации не составит никаких затрат, если заинтересованные сотрудники за свой счет воспользуются «оптовыми» корпоративными скидками для получения льгот следующего уровня для себя или смогут распространить действие каких-либо услуг для членов своей семьи.

Не допускаются скрытые вычеты из заработной платы за использование работниками предоставленных элементов социальной программы.

Предложение и использование льгот в рамках социальных программ является добровольным действием, соответственно, вне зависимости от доступного набора элементов всем сотрудникам каждой категории изначально должна предлагаться конкурентная в отрасли и регионе заработная плата, не дисконтируемая в зависимости от использования дополнительных услуг за исключением случаев, явно указанных в трудовом договоре.

Несмотря на кажущуюся затратность поддержания социальных программ, организации при планировании расходов должны учитывать следующие свои выгоды и появляющиеся преимущества:

  • • снижение налогооблагаемой базы;
  • • улучшение своего имиджа не только в глазах нынешних и потенциальных работников, а также среди клиентов и социального окружения (населения);
  • • повышение производительности труда работников;
  • • снижение потерь по причине болезней работников и их детей;
  • • повышение мотивированности работников на эффективный труд;
  • • удержание высококвалифицированных специалистов за счет повышения уровня лояльности к организации;
  • • улучшение внутреннего климата организации за счет повышения сплоченности коллектива и обеспечения гарантий стабильности для работников.

В заключение следует отметить, что расходы на реализацию социальных программ руководителю следует расценивать как обоснованные инвестиции в человеческий капитал организации, которые, безусловно, окупятся за счет повышения производительности труда и лояльности персонала.

  • 1. В современных условиях требования со стороны организации к интенсивности работы персонала значительно возросли. Справедливо, что работодатель должен обеспечить соответствующие условия труда и отдыха персонала, а также предусмотреть дополнительные формы материального и нематериального вознаграждения за добросовестное (своевременное и качественное) исполнение работниками своих обязанностей.
  • 2. Дополнительные блага и льготы, предоставляемые в рамках социальных программ, позволяют не только привлекать и удерживать специалистов высокой квалификации, но и наращивать эффективность их труда и значимость вклада каждого работника в достижение организационных целей.

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

  • 1. Перечислите и опишите мотивационные и компенсационные элементы социальных программ. Обоснованно дополните приведенный перечень.
  • 2. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внешних факторов на формирование социальной программы организации.
  • 3. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внутренних факторов на формирование социальной программы организации.
  • 4. Какие факторы и каким образом влияют на направленность социальных программ? Объясните, как связаны элементы социальных программ с каждым из четырех перечисленных фокусов.
  • 5. Какое влияние могут оказать гендерные, возрастные и профессионально- квалификационные факторы на потребности в элементах социальной программы? Приведите примеры.
  • 6. Какой способ определения доступных элементов социальной программы является наиболее эффективным и почему?
  • 7. Поясните различие понятий «социальные гарантии» и «социальный пакет».
  • 8. Какая структура социального пакета, на ваш взгляд, наиболее удобна для работника, а какая — для работодателя? Чем обусловлены возможные расхождения?

Ситуационные задачи и задания

Задание 1. Представьте, что вы — руководитель кадровой службы организации.

  • 1. Сформируйте проект социальной программы вуза, расположенного в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
  • 2. Сформируйте проект социальной программы филиала крупной международной компании, работающего в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
  • 3. Сформируйте проект социальной программы крупного регионального градообразующего промышленного предприятия. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
  • 4. Сформируйте проект социальной программы небольшого предприятия, ориентированного на оказание активно востребованных бытовых услуг населению. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.

Задание 2. Представьте, что вы — рядовой сотрудник организации. Составьте идеальный социальный пакет для себя, после чего дайте максимально детальную оценку затратам предприятия на его внедрение.

  • Башмаков В. Я., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала : учебник.2-е изд., стер. М.: Академия, 2014.
  • Предоставление социальных гарантий отдельно не рассматривается в данном параграфе и приведено справочно.

Социальная программа предприятия

Актуальность темы курсового проекта, определяется тем, что формирование и реализация активной социальной политики в городе и обоснование её взаимосвязи с экономической деятельностью приобретает ключевое значение. Активная социальная политика способствует росту трудового потенциала работников и повышению конкурентно способности предприятия. В переходный период к рыночной экономике сокращается участие государства в проведении социальной политики. В этих условиях возрастает роль предприятий в её осуществлении.

Об актуальности темы проекта свидетельствует то обстоятельство, что государство придает большое значение необходимости проведения социальной политики в городе. Правительство Российской Федерации поддерживает социальные программы в городах.

Субъектами социальной политики кроме собственника, являются руководители, социальные службы, профсоюзная организация.

В качестве её объекта выступают персонал предприятий, состоящий из разных категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники, занятые обслуживание социальной инфраструктуры, и местное сообщество.

Необходимо активное взаимодействие всех субъектов социальной политики на предприятии и органов власти в осуществлении предприятием социальной ответственности и реализации социальной политики, объектом которой является местное сообщество.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений всё в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемые коллективными договорами, является оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садовоогородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам и т. /2 стр. 137/

Необходимо проводить рациональную социальную политику на предприятии, которая означает учет взаимосвязи целей, стратегий и средств её формирования и реализации. Рациональность социальной политики на предприятии проявляется в адекватном распределении финансовых средств, социальных инвестиций по различны направлениям, с учетом приоритетов социальной политики.

Читать также:  Тест Тьюринга

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономики.

Прослеживается связь социальный политики и экономической деятельности предприятия. Она проявляется, с одной стороны, в зависимости социальной политики на предприятии от его экономической эффективности, а с другой стороны, социальная программа является фактором экономического развития города.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находиться на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работником возможности устроиться на вакантные места по другим смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для предприятий создана социальная программа для поддержания производственного потенциала, которая сохраняет рабочие места для выпускников учебных заведений. /2 с. 138/

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Основой социальной политики является социально-трудовая сфера, которая представляет собой совокупность социально-трудовых отношений. Её основными отраслями, блоками и компонентами являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура, и т. ); рынок труда, службы занятности, переподготовки кадров; сфера мотиваций производительного труда (оплата труда, стабилизация уровня жизни населения и т. ); система социальной защиты населения; социальное партнерство; социальное страхование; охрана труда и т. По мнению Н. Волгина, всё составные элементы социально-трудовой сферы предприятия и ключевые направления его корпоративной социальной политики – это не балласт, а задающая среда и система активных механизмов, без которых невозможно функционирование экономики предприятия, да и страны в целом.

В научной литературе отмечается, что социальная политика должна быть направлена на человека, личность, социальные общности и социальные группы, население, удовлетворение их социальных интересов и потребностей.

Основными объектами коллективного договора регулирования зарплаты, как подтверждает зарубежный опыт, является следующее: на внутрифирменном уровне – тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и др. /6 с. 371/

В современных условиях хозяйствования существенно возрастает роль фонда социального развития предприятия.

Он обсуждается на собрании директоров акционерного общества, и выноситься на рассмотрение акционеров. Может расходоваться по смете на следующие цели: строительство жилых домов и объектов соцкультбыта (столовых, клубов, домов отдыха, спортивных сооружений и т. ); приобретение специального инвентаря, медицинского оборудования, спецтранспорта; на удешевление питания в столовых, строительство садовых домиков и др. /7 с. 272/

На содержание объектов соцкультурбыта ежегодно крупнейшими предприятиями города расходуются десятки миллионов рублей.

Невозможно представить Соликамск без «Сильвинита», «СМЗ», «СЦБК», при участии которых построены Дом детского творчества, магазины, кинотеатр, один из лучших на Урале родильных домов, детская больница, жилой массив Клестовка и другие. Все социальные городские программы проводятся при участии «Сильвинита», «СМЗ», «СЦБК». /10 с. 106/

Затраты на социальный пакет. Кроме заработной платы производились различного рода социальные выплаты, составляющие социальный пакет. Это талоны на питание, компенсация частичного возмещения расходов по оплате коммунальных услуг, оплата дополнительных отпусков и пр. Другая часть социального пакета в виде социальных льгот, гарантий и компенсаций предоставляется в виде оплаты путёвок на лечение, протезирование, культурно-массовая работа и пр.

План социального развития более широко охватывает и более глубоко проникает в сферу социальных отношений и направлен на решение задач совершенствования социальной структуры коллектива.

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направленные на эти цели, не подлежат обложению налог на прибыль от государства.

Одной из основных ценностей в Обществе является внимательное и уважительное отношение к сотрудникам. Предприятия должны проводить активную политику, направленную на привлечение и удержание талантливых работников. Город уделяет большое внимание вопросам обучения и повышения квалификации персонала – это обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень вознаграждения. В городе может внедряться эффективная система материального стимулирования, направленная на повышения мотивации труда. Одним из важных направлений социальной программы является охрана здоровья работников предприятий Города и членов их семей. От города предлагается медицинское страхование работников и неработающих пенсионеров, у которых трудовой стаж работы более 20 лет.

Эффективная система социальной защиты способствует привлечению на предприятие квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основной успешной производственной деятельности.

Кроме предприятий социальная программа города содействует формированию потенциала долгосрочного динамического роста всех секторов экономики города, развитие городского хозяйства и социальной сферы, создание и поддержание уровня для роста реальных доходов населения города, повышения уровня жизни горожан с устремлением к сокращению разрыва по уровню благосостояния с другими субъектами Уральского Федерального округа.

Задачами социальной программы города будут являться:

— Поддержание стабильности экономического состояния и устойчивое развитие социальной сферы города; осуществление комплекса мер по формированию благоприятного социального климата для деятельности и здорового образа жизни населения города;

— Создание условий для роста реальных доходов населения города, более высокого уровня потребления и сокращения числа семей, в которых среднедушевые доходы ниже прожиточного уровня;

— Обеспечение доступности и необходимости качества медицинского обслуживания, образования и других базовых социальных услуг;

— Реформирование экономических отношений в жилищно-коммунальном хозяйстве в целях постепенного сокращения бюджетного финансирования отрасли при сохранении адресной поддержки семей с низким уровнем доходов;

— Повышение эффективности управления функционированием и развитием предприятий и объектов муниципальной собственности;

— Обеспечение координации действий и согласования интересов муниципального образования и всех хозяйствующих субъектов, расположенных на территории города, для обеспечения стабильного функционирования и гармоничного социально-экономического развития города;

— Проведение последовательной политики энергосбережения и повышения эффективности использования топливно-энергетических ресурсов в жилищно-коммунальном и бюджетном секторах хозяйства города;

— Выполнение бюджетных финансовых обязательств и использование бюджета города в качестве активного инструмента муниципальной экономической политики, повышение эффективности расходования бюджетных средств;

— Устранение причин, сдерживающих развитие малого и среднего предпринимательства;

— Расширение строительства жилья за счет личных сбережений горожан;

— Развитие дорожно-транспортной инфраструктуры;

— Укрепление бюджетно-финансовой системы;

— Улучшение экологической обстановки, усиление безопасности и правопорядка;

— Обеспечение повышения эффективности функционирования инфраструктурных отраслей;

— Оптимизация тарифной политики.

В данной курсовой работе была составлена социальная программа для города Соликамска, в которой рассматривается работа предприятий; были рассчитаны затраты на изготовление флюса на ОАО «СМЗ», рассчитана заработная плата для рабочих и ИТР, составлена калькуляция и себестоимость данной продукции. Работа выполнена в полном объеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  • Л. М. Куликов. Экономическая теория. М.: Проспект, 2008 с.432
  • Волгин Н. А. Корпоративная социаьная политика как ресурс развития России. // Социология власти. 2003. №3. с. 115-123
  • Газета «За калий» №44 от 25 ноября 2007
  • Справка о выполнении коллективного договора ОАО «Сильвинит» за 2006 год; газета «За калий» №5 от 9 февраля 2007
  • События. В зеркале СМИ. Кадровая работа в лентах новостей и на страницах прессы. // ж. Кадровик. РУ №7 от 20 июля 2008
  • Коллективный договор ОАО «СМЗ»
  • Отдых и лечение
  • Культура и образование

Программа пост-адаптации, предлагаемая нашей организацией, является средством решения актуальных социальных проблем. Мы ведем блог

«Трансмашхолдинг» – социально-ориентированная компания, которая уделяет большое внимание развитию человеческого потенциала на своих предприятиях и в городах, где работают сотрудники компании. Холдинг не только поддерживает сложившуюся вокруг предприятий социальную инфраструктуру, но и реализует программы, направленные на развитие корпоративной солидарности сотрудников, повышение уровня их социальной защищенности, создания условий для всестороннего развития работников. В компании считают, что затраты на социальную сферу в большинстве случаев компенсируются за счет роста производительности труда, связанного с осознанием работниками своей ответственности перед коллективом, приобретением новых трудовых навыков, ростом уверенности в завтрашнем дне. Являясь крупнейшим в России частным работодателем (общая численность трудового коллектива составляет 40 000 человек), «Трансмашхолдинг» уделяет большое внимание всему, что окружает его работников, как на предприятии, так и за заводскими воротами. Пристальное внимание компания уделяет сотрудничеству с первичными профсоюзными организациями предприятий. В рамках холдинга работает Координационный совет профсоюзных организаций (КСПО), который является представителем коллективов при решении задач, связанных с определением политики холдинга в сфере корпоративных и социальных программ. Постоянное совершенствование продукции и оборудования, на котором она производится, требует получения новых знаний, выработки все новых трудовых навыков. На крупнейших предприятиях «Трансмашхолдинга» работают учебные центры, выплачиваются стипендии лучшим студентам училищ и вузов, будущим машиностроителям. Таким студентам по окончании учебных заведений гарантировано трудоустройство на предприятиях холдинга. Холдинг стремится к тому, чтобы на его предприятиях работали самые лучшие, наиболее квалифицированные рабочие, инженеры и управленцы. В компании внимательно следят за тем, чтобы заработная плата на заводах «Трансмашхолдинга» была выше, чем в среднем по региону для работников соответствующей квалификации. Для сотрудников открыты туристические базы, санатории, детские лагеря отдыха, спортивные комплексы и Дома культуры, которые часто являются центрами культурной жизни своих городов. Большая часть стоимости путевок для сотрудников компенсируется за счет предприятий и профсоюзных комитетов. Самой важной частью программы охраны здоровья сотрудников является система лечебных учреждений, которые работают на всех крупнейших предприятиях. Компания внимательно относится к нуждам регионов, где расположены ее предприятия. В последние годы «Трансмашхолдинг» заключил соглашения о взаимодействии с администрациями всех регионов своего присутствия. Холдинг поддерживает школы, детские дома, культурные и медицинские учреждения. Под эгидой «Трансмашхолдинга» регулярно проходят спортивные соревнования, мероприятия для детей сотрудников. На заводах широко отмечаются профессиональные праздники – День машиностроителя, День металлурга, День железнодорожника. Целью руководства компании является создание атмосферы большого и дружного коллектива, членами которого являются не только сегодняшние машиностроители, но и члены их семей, дети и ветераны.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *